Konfliktmanagement - Konflikte nicht lösen sondern managen

01.11.2021

Konfliktmanagement - ein interessantes Wort. Warum aber nicht Expertin für Konfliktlösung? Es wäre doch viel besser zu behaupten, dass man ein Experte darin wäre Konflikte zu lösen. 

Bildquelle: pixabay.com
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Nun ganz einfach, ich tätige keine Aussagen und/ oder Versprechungen, die ich nicht halten kann. Das lässt einen unzuverlässig und nicht vertrauenswürdig erscheinen. Nicht alle Konflikte können gelöst werden, da es hier so unzählig viele Faktoren gibt, die in diesen Konflikten mitschwingen. Ob die Konflikte tatsächlich gelöst werden können, hängt zu einem großen Teil von der Fähigkeit der Betroffenen ab sich auf den Versuch der Lösung auch einzulassen, wie weit sie bereit sind ihre eigenen Perspektiven zu erweitern und Veränderung auch zuzulassen. Auf den persönlichen Zugang eines jeden Einzelnen hat man nur begrenzt Einfluss. Es wäre daher vermessen zu behaupten, dass ich alle Konflikte lösen könnte und eine Expertin darin wäre. Im Gegensatz zum Lösen besteht jedoch aber immer die Möglichkeit gemeinsam Strategien zu entwickeln, wie mit Konfliktsituationen umgegangen werden kann, daher auch der Begriff Konfliktmanagement.

Die Tatsache, dass ich von Konfliktmanagement und nicht von Konfliktlösung spreche, bitte ich nicht falsch zu verstehen. In erster Instanz wird immer versucht mit den Betroffenen Personen eine Lösung zu finden. In häufigen Fällen ist dies auch tatsächlich möglich. Menschen sind soziale Wesen und verbringen so viel Zeit im beruflichen Alltag, dass kein grundlegendes Interesse daran besteht diese Zeit immer mit Konflikten zu verbringen. Im Gegenteil, das Vorhandensein unausgesprochener Missverständnisse und Konflikte führt dazu, dass die MitarbeiterInnen auch häufiger krank sind und/ oder sie innerlich bereits gekündigt haben und nur noch den sogenannten Dienst nach Vorschrift absolvieren. In der Arbeitstätigkeit beeinflussen Konflikte die Effizienz und Produktivität. Es wird viel Zeit darauf verwendet Verbündete der eignen Meinung zu finden und zu gewinnen und "die Anderen" auszuschließen. In jenen Fällen, in welchen projektbezogen gearbeitet wird und der Konflikt auf Sachebene, über das Projekt, ausgetragen wird, kann es auch zum Scheitern des Projektes führen.

Wie vorhin schon erwähnt ist die Konfliktlösung abhängig von der Bereitschaft der einzelnen sich ehrlich auf den Prozess einzulassen. Dies ist aber nicht immer leicht, da es unangenehm sein könnte, man sich vielleicht mit Kritik auseinandersetzen müsste, oder gar die eigenen Sichtweisen verändern müsste. Die Bereitschaft eigene Anteile zu erkennen, diese offen zu besprechen und eine Veränderung zuzulassen ist zumeist nur vordergründig und nach Außen hin gegeben. Innerlich besteht häufig eine gewisse Ablehnung. Diese kann auf einer möglichen eigenen Unsicherheit oder einer generellen Konfliktscheu beruhen, die Weigerung wird jedoch in den seltensten Fällen direkt kommuniziert. Denn es könnte vom Arbeitgeber erwartet werden an der Konfliktlösung mitzuarbeiten und daher der Arbeitsplatz davon abhängen, oder es könnte zu einem möglichen Gesichtsverlust unter den KollegInnen führen, wenn man offen sagt, dass man sich mit gewissen Themen nicht auseinander setzen möchte.

Alleine, wenn man diese Zeilen liest, merkt man bereits dass eine Konfliktsituation immer sehr komplex ist. Beim Bestehen von äußeren Konflikten, gibt es auch immer innere Konflikte aller Betroffenen, die einen ebenso großen Teil bei der Konfliktbewältigung einnehmen müssen. Schulz von Thun beschreibt diese inneren Konflikte großartig mit dem Band 3 seiner Buchserie "Miteinander reden: Das "innere Team" und situationsgerechte Kommunikation".

An diesem Punkt möchte ich nun gerne zurück kommen zum Angebot des Konfliktmanagements in der Unternehmensberatung. Wie oben bereits beschrieben gestalten sich Konflikte meist als sehr komplex. Daher denke ich, dass folgende Angebote für Unternehmen hilfreich sind:

1) Einzelcoachings:

Im Zuge von Einzelcoachings werden Führungskräfte gestärkt schwierige Gespräche sicher und souverän führen zu können, wodurch Missverständnisse bereits präventiv vorgebeugt werden können und Konflikte auch betriebsintern gelöst werden können. Es werden gemeinsam mit der jeweiligen Führungskraft passende Strategien für schwierige Gesprächssituationen erarbeitet, diese Gespräche werden inhaltlich vorbereitet und anschließend auch reflektiert. Das Ziel ist hier jedoch kein dauerhaftes Abhängigkeitsverhältnis zum/zur BeraterIn, sondern das individuelle Anleiten und Stärken der Führungskräfte, sodass sie ausreichende Kenntnisse über mögliche Kommunikationsstrategien erhalten und künftig in schwierigen Gesprächssituationen, auch ohne zusätzliche Beratung, situationsgerecht geeignet reagieren können.

2) Mediation und/ oder Team-Klausuren

Bei jedem Unternehmen handelt es sich um ein individuelles System. Um vorhandene Konflikte bearbeiten zu können muss zunächst ein Verständnis über das Unternehmen an sich geschaffen werden. Es erfolgt eine Analyse, im Zuge derer mit den Führungskräften und den betroffenen MitarbeiterInnen gesprochen wird. Basierend auf den durchgeführten Erhebungen wird ein Konflikt-Bearbeitungskonzept erstellt: 

  • Mediation: Wenn sich die MitarbeiterInnen bereit zeigen das Thema zu bearbeiten, so wird werden mit den Betroffenen mediative Gespräche geführt. 
  • Team-Klausuren: Wenn die MitarbeiterInnen wenig Bereitschaft erkennen lassen direkt an dem Problem zu arbeiten, so wird mit dem gesamten Team, inklusive der Führungskraft, eine Strategie erarbeitet für den künftig funktionierenden guten Umgang miteinander. Es kann hier auch in der Theorie auf einer Metaebene besprochen werden, wie Konflikte künftig vermieden werden können, und was es hierfür braucht. Der Konflikt muss nicht zwingend zwischen den Betroffenen gelöst werden. Manche Situationen lösen sich, indem man den Personen eine Möglichkeit bietet dies auf Metaebene zu analysieren und so aus dem Konflikt zusteigen. Es ist jedoch in jedem Fall wichtig eine Umgangsstrategie zu entwickeln, die für alle gut passt und stimmig ist, um zu verhindern, dass sich die Konflikte verstärken und weiterhin eine negative Auswirkungen auf alle Beteiligte haben

3. Führungskräfte-Seminare

Es ist im Generellen gut und hilfreich Führungskräfte dahingehend zu schulen Konfliktpotentiale und Missverständnisse wahrzunehmen. Im Zuge eines solchen Seminars wird ein generelles Verständnis geschaffen über die Dynamiken von Konflikten und mögliche Auswirkungen. Den Führungskräften wird ein Überblick über gängige Kommunikationsmethoden und -strategien auf die, in solchen schwierigen Gesprächssituationen, zurück gegriffen werden kann, geboten.